效率和天性,公务员队容道德建设

大连市地方税务局党组在不断深化干部人事制度改革过程中,以行政评价制度体系建设为核心,积极探索科学的政绩考评机制,激发了干部队伍的活力和战斗力。他们的经验和做法,被国内地税系统誉为“大连模式”,市委书记孙春兰也给予了充分肯定,认为是涉及干部人事制度改革的重要制度创新。
据了解,市地税局的行政评价制度的主要内容包括行政评价指标、评价者的评分权重、行政评价等级、奖惩机制和行政评价程序等。行政评价指标是指依据公务员德、能、勤、绩、廉等考核内容,设置的工作实绩指标、工作行为能力指标和扣减项目指标。排名前15%的为A级,除A级以外按顺序排在其他人员前25%的为BB级;其余则根据分数高低依次为B级、C级和D级。奖惩机制则把评价结果与公务员考评、评优评先、职务升降、培训机会、奖金发放直接挂钩。
2004年,大连市地税局首次在全系统实施行政评价制度,所有的19个基层单位、21个机关处室和事业单位以及两千多名税务人员都参加了行政评价。全系统从评价结果为A级的人员中产生了当年的290名优秀公务员,还从A级和BB级中产生了532名优秀税务工作者。
市地税局的行政评价制度体系使考核的内容和评价的标准有了定性和定量的依据,为干部政绩考核建立了一套敢于硬碰硬的评价标准。该制度体系的实施,巩固了干部人事制度改革的成果,增强了干部的危机意识和竞争意识。

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注意事项

税收是重要的政府职能。我国税务系统在职干部接近80万人,约占公务员总数的10%。税务系统绩效如何,关乎国计民生。国家税务总局高度重视绩效管理工作,积极探索,大胆实践,目前已初步形成较为成熟的绩效管理体系,大幅度提高了公务员绩效和组织绩效,有力地保障和促进了税务系统的改革和发展,对于推进法治政府、廉洁政府、服务型政府和创新型政府、加快国家治理体系和治理能力现代化,发挥了重要的作用。

1.本题本由给定资料与作答要求两部分构成。考试时限为150分钟。其中,阅读给定资料参考时限为40分钟,作答参考时限为110分钟。满分100分。

一、税务系统绩效管理体系的发展阶段

2.请在题本、答题卡指定位置上用黑色字迹的钢笔或签字笔填写自己的姓名和准考证号,并用2B铅笔在准考证号对应的数字上填涂。

澳门威斯尼人平台,我国税务系统实施绩效管理经历了四个发展阶段。

3.请用黑色字迹的钢笔或签字笔在答题卡上指定的区域内作答,超出答题区域的作答无效。

1.0版绩效管理体系:初创型

4.待监考人员宣布考试开始后,你才可以开始答题。

作为一种新的管理模式,现代绩效考核起源于西方国家的公务员制度,最早起源于英国。美国1887年正式建立了考核制度,强调要以工作考核为依据来确定文官的任用、晋级及加薪,该论功行赏的方式称为“功绩制”。绩效管理是创新政府管理方式的重要举措,推行绩效管理促进了管理的科学化和精细化,该政府管理机制偏重于管理操作和实践创新。

5.所有题目一律使用现代汉语作答,未按要求作答的,不得分。

我国从20世纪80年代引入和追踪西方政府绩效管理与评估的理论研究,在借鉴发达国家应用进展的基础上,各地政府相继关注于行政管理效率,借鉴私营部门目标管理的方法,针对公共服务质量较差的现实,先后以政府目标责任制、政府效能监察、社会服务承诺制及行风评议制度等活动为依托,在政府及公共部门进行了有关政府绩效管理与评估的实践探索。

6.监考人员宣布考试结束时,考生应立即停止作答,将题本、答题卡和草稿纸都翻过来留在桌上,待监考人员确认数量无误、允许离开后,方可离开。

税务绩效管理是一个组织动态运行完整的各绩效管理环节之间相互依存、相互融合的系统。包含着不同的环节,首先是计划的制定,即通过管理者和被管理者之间的有效沟通,达成对于工作目标和标准的统一意见,是一个对于组织目标整合的过程,也是一个逐步形成绩效契约的过程;其次是目标的实施,通过严格执行预先的计划来完成工作任务,对部门的工作进行真实的优劣评价,根据实际实施过程中出现的新情况及时调整计划,增加计划的可行性及适用性,并针对不同的考核周期组织绩效评估,对于实现绩效计划的程度及时评价;最后是结果的反馈及改进,通过不断改进来提升组织绩效是绩效管理的根本目的,通过管理者与被管理者之间的沟通来寻找工作中的差距,促进个人及组织在今后的工作中提质增效。

严禁折叠答题卡!

面对日益艰巨的税收工作任务,为了更好地做好管理工作、提升整体绩效,我国的税务部门开始推行绩效管理。2014年是税务部门绩效管理的启动之年,从1月起,国家税务总局在总机关及九个省税务机关进行试点,探索绩效管理模式,运行1.0版绩效管理考评指标体系。主要做法是,首先确定一级税务机关的绩效目标,然后依此制定每个干部的绩效目标,并收集与绩效有关的信息,定期对单位和员工的绩效目标完成情况进行评估和反馈,通过改善干部工作绩效来提高单位整体绩效。税务部门推行的1.0版绩效管理体系是对绩效管理初级阶段的探索,更是一次突破和创新。

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2.0版绩效管理体系:考核型

1.一些论坛和微博上爆出“宜都将现25岁美女镇长”。一名1986年出生的女孩牟阳,拟任乡镇党委副书记,提名为镇长人选。短短3小时内,该消息引发近千微博网友热议。如同湖北29岁的周森锋全票获任市长、25岁的王圣淇当上辽宁石油化工大学国际教育学院副院长一样,这位同为80后的女镇长的任职引来阵阵疑云,也属情理中的事。其原因并非确凿地指向某些影影绰绰、看似有、实则尚未得到求证的疑点,比如“美女”、“年仅25岁”等,而仅仅是公众心中疑虑的一种折射。

2014年7月1日起,税务系统开始全面推行绩效管理。各级税务机关按照税务总局推出的2.0试行版绩效管理体系,逐级分解落实指标,并结合各自工作重点,编制对本级税务机关和系统考评的指标体系,建立了绩效管理运行机制,并完善了各项工作措施,使各省税务局对省局机关和系统的绩效管理运行覆盖面达100%。2.0版绩效管理体系的推行促进了制度框架和指标体系的初步建立,基本形成了自总局到县局、从上而下、国税地税一体、机关系统同步的逐级联动、五级覆盖的整体运行格局。

在当今社会,“富二代”、“官二代”及有一定关系、背景的人淤塞着平民阶层上升的渠道,“拼爹”才有出路、真才实学无用,似乎在时下正趋向于共识。在此语境下,任何看似突兀的破格提拔官员之举,总是难免惹来特别的关注。在这些关注中,尤其是那些呈现于网络上的“闲言碎语”,质疑、愤激的成分多过于改革开放事业后继有人的喜悦,但客观上也起着监督违规、确保公平的正向作用。所以,这种社会情绪的抒发,既不可漠然视之,也无需惊慌失措、过度解读。

绩效管理的全覆盖促进了考核制度进一步完善。从总局机关和对省局的考评看,改革发展类工作和纳入督办的重点工作完成率、办结率和完成质量普遍较高,各单位以绩效管理为抓手、以指标分解定责任落实、以过程管理推工作进度、以绩效分析促问题整改、以日常考评促提质增效,绩效管理推动工作落实、倒逼机制完善等作用日益凸显。如辽宁省国税局为了让绩效工作更有着力点,实行了“三单”制度,将任务清单、问题清单及结果清单作为管理工作的抓手和衡量指标落实的重要载体,实现了对于全员工作的任务监控和工作记录,将全省国税系统的16828名税务干部中16225人纳入绩效考评,占比达到96.5%。辽宁省国税局绩效办公室主任赵伟指出:“绩效考核让工作措施更详细具体,考评方式更为方便快捷”。

受过去“人选人”方式的影响,制度选人、公正透明等原则迄今并未完全、充分地实现。《党政领导干部选拔任用工作条例》的规定中,对干部任用程序走选举、还是走行政任命路径尚未廓清;对干部的日常考察、考核的机制仍未规范化操作,以至于常常是即兴提拔、仓促上阵。如此则给以权谋私、暗箱操作留下了巨大的运作空间,干群对立和社会的不信任情绪在日益加剧。

3.0版绩效管理体系:管理型

从官方公布的牟阳个人资料来看,与微博爆料内容基本一致:该女孩中国传媒大学(微博)毕业后,曾先后在镇上和市统计局任职,由一般干部到局办公室副主任、镇党委委员、副镇长,再到镇长,也属于步步升迁,而算不上“坐直升飞机”,只是提拔的步子快了些,但谁又能否认是因为其工作出色的缘故呢?

2015年开始正式实施3.0版绩效管理体系,进一步发挥了“指挥棒”的作用。3.0版绩效管理体系与传统的考评或单纯的目标考核不同,其绩效管理更加注重控制过程,关注管理的各个环节。基于3.0版绩效管理体系,全国税务系统特别重视节点管理、日常监控和督查督办,改变了“年初签订责任状、年底考核发奖状”的老套做法。税务总局专门成立了绩效管理领导小组和办公室,并要求各省税务局参照总局模式建立健全领导体制和工作机制,既要注重整体设计,又要突出重点,分步实施,积极稳妥地推进。通过不懈努力,使绩效管理工作从考评这一个环节拓展为管理各个环节全过程的绩效管理。

2.历史上的某个时期,为官者信仰缺失、道德败坏,却振振有词地说“社会变了”,不变就“跟不上潮流了”;作风霸道、颐指气使,却颠倒黑白地说“如今老百姓难管了、不听话了”,全然不把群众利益放在眼里;私欲膨胀、巧取豪夺,却振振有词地说“市场经济就是要开放搞活”。有的地方只注意考试成绩和选拔程序,不注意对人选素质的全面衡量,尤其是德行的深入考察,结果选出的干部群众不认可,甚至产生“做人好不如做题好”的非议。

税务工作具有专业性较强、风险性较高、基层工作繁重及工作成果可量化的特点。针对税务工作的特点,3.0版绩效管理体系能够引导管理者在工作中贯穿绩效管理的理念,用创新的思维去认识问题,用科学的分析方法、工具来分析工作,用管理手段紧抓落实。

之所以出现这些现象,很大一部分的原因是由于长期以来,我国在干部考核评价机制上,往往由上级来评价,这显然是不够的,对政府工作最有发言权的应该是公众。同时,干部升迁更多是由上级官员的意志和主观好恶决定,而不由下面的群众来决定,“公众满意度”对一个干部升迁的影响几乎可以忽略不计。这种做法导致现实中一些干部只“唯上”而不“唯下”。他们只对上级领导和官员负责,而不对辖区里的老百姓负责。显然,这种干部考核评价机制违背了“权为民所用、利为民所谋”的服务理念,是造成一些干部作风漂浮的根源所在。

4.0版绩效管理体系:治理型

GDP是反映一个国家或地区生产成果的主要综合指标,尽管GDP用来衡量经济发展有其局限性,但在现时条件下,仍是判断经济形势、出台宏观政策的重要依据。

税务部门业务同质化、管理垂直化、手段信息化,为实施绩效管理提供了有利的现实基础。2016年起,税务系统绩效管理体系平滑升级为4.0版,引入了多元主体参与绩效管理,省、市、县三级税务局分别结合实际,根据上级的绩效指标制订考核下级及机关部门的绩效指标。

在我国,计划经济体制已被社会主义市场经济体制取代,但长期以来形成的“追求量的增长”重过“追求质的提高”的观念,仍然大有市场。在不少地方,尽管领导干部在公开场合不再像以前一样强调GDP的重要性,可是在不少人心目中,“GDP排名”仍然占有相当重要的位置。再具体到干部考核,选用GDP这样显性、量化的指标,肯定比“调结构”、“保民生”等指标更简单,也更有“可操作性”。这直接导致一些地方的干部考核陷入GDP至上的悖论,只追求GDP数值的增长,而对民生福祉、社会保障、环境保护、收入分配等有所忽略。这种做法导致现实中一些干部追求轰动效应,热衷于搞劳民伤财的“形象工程”和沽名钓誉的“政绩工程”,搞大拆大建、快上抢上,虚报工作业绩,违背了科学发展的理念,阻碍了社会的进步和发展。

4.0版绩效管理体系更为完备和成熟,其有六个主要特点:一是关键指标突出,通过对指标的合理调整,对党中央、国务院重大的决策部署以及税务总局的重点工作任务实现了全面覆盖,尤其是涵盖了《深化国税、地税征管体制改革方案》中需要2016年启动或完成的任务;二是实现了动态调整,将年度中间重要涉税事项,及时纳入考评;三是优化了加分减分项目;四是强化了分档指标;五是提高了机考水平;六是制作了指标模版,合理分解指标。

3.英国是世界上最早实行公务员(微博)制度的国家。在人才选拔中,注重选拔对象的教育程度、文学素养、掌握知识的多少,以及综合、推理和判断能力。就初任考试而言,英国的专业技术职务自然要以专业知识为主,而“通才”观念主要体现在行政类官员的初任考试以及晋升到高级文官的人才类型中。

4.0版绩效管理体系实行司局个性指标考评与领导批示相挂钩,以及司局与省局之间的关联考评。为了进一步加强考评主体的多元性,实行督考合一,将中央及总局组织的督查督办、审计监察等监督中发现的问题纳入减分项目。通过实施全面的绩效监控,可以实现各级各部门的自我管理、自我评估,达到自我改进和提高的效果。

“通才”标准强调个人学历,故公务员录取者多为剑桥、牛津等名牌综合性大学的优秀毕业生。这种选拔人才的标准,使“专才”在文官队伍中地位低下且日益减少,无法进入高级行政人员的行列,参与行政决策和政策制定。但现代社会的政策与决策主要依赖于专业知识,英国人在实践中也逐渐发现以“通才论”考选公务员有很大弊端,于是在上世纪60年代就着手改革,力求“通专结合”。“通专结合”要求公务员知识面宽广,一专多能或者多专多能,既要重视公务员的知识和学历,也不轻视公务员的专业性和技能。

通过多元主体的引入,4.0版绩效管理体系将税收现代化战略目标路线图、时间表及责任书清晰地呈现在各级税务机关及税务工作人员面前,有利于引领我国税务系统凝心聚力、抓好落实。

新加坡对公务员的考评很严格,建立了一套科学、完整的考评体系。程序上,按照自我报告、上级考评和更高一级复签的办法,每年考评一次。考评报告分为两种,一种是工作报告,主要考评工作目标的完成情况,包括个人品质、态度、责任等。这是公开性的,考评结果要反馈给被考评人本人;另一种就是潜能报告,主要考评公务员开阔的视野、分析能力、想象力和现实感,也就是李光耀所说的“直升机”素质。这是秘密性的,主要作为公务员升迁级别的依据。

二、税务系统绩效管理体系的应用成效

新加坡不搞上下级双向考评,也不搞同级左右互评,目的是鼓励各级领导大胆管事,对下属严格要求,不怕得罪人,树立领导层的权威,提高公务员的执行力,同时也是为了避免同事之间因互评带来的人为矛盾。

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